המבנה הארגוני של יגור

דיון ציבורי פתוח לאור המלצות הצוות

שוקי שנער: הדיון מתעלם מ"הפיל שבחדר", חלק מההנהלות בחלק מהתאגידים, ביניהן לגין מנותקות מהמשק ומהחברים. המקור לניתוק טבעי. הנהלה דואגת לשרידות ולהצלחת התאגיד, לאינטרסים אישיים של חבריה, ול"בעל הבית". מבנה התיאגוד מתאים לעולם בו יש "בעל בית" אחד. הדיבידנד לבעלים הוא רק אינטרס אחד שבשמו פועלת ההנהלה.
עניין אחר, בהנהלות שלנו החברים חופשיים לפעול לטובת המשכורת שלהם. זה בא על חשבון דיבידנד ל"בעל הבית", חברי הקיבוץ.
דוגמה נוספת – הנהלות שמנות.
היתרון של התאגיד עבורנו אמור להיות "גידור סיכונים", למנוע מצב שחוב התאגיד נופל על "בעל הבית", כלומר על חברי יגור. המצב היום ביגור, שלמרות התיאגוד, יגור וחבריה ערבים לחובות התאגידים. השארנו את החסרונות ואיבדנו את היתרונות שהיו במצב של טרום תיאגוד.
מציע לבטל את המבנה התאגידי, ולהכפיף לבעל תפקיד אחד ביגור.

אביהו קול: ליגור דרושים "תקנים" לתפקידים חדשים, במשרה חלקית.
"חצרן" – האחראי לחצר יגור, לניקיון ולאחזקה של החצר, אולי במסגרת ענף הנוי.
"איש טכני" לעזרת ועדת תרבות.
"סדרן ארוחות ילדים בחדר האוכל" –  לתאום ולארגון ארוחות הילדים בחדר האוכל.
"מרכז ועדת בנים" – התפקיד כבר קיים, אבל צריך להפוך אותו לתפקיד בשכר חלקי, לחיזוק הקשר עם הבנים.
לגבי האסיפה – היא צריכה להתכנס 4-2 פעמים בשנה לנושאים עקרוניים ולאישור תקציב. בשנים האחרונות מעט אנשים באים ויש השתלטות של דוברים בודדים על הדיון. הציבור מתרחק ולא מרגיש בנוח להביע את דעתו.
מזכירות רחבה – המזכירות היום היא גוף כלכלי-עסקי וזקוקה לחיזוק של נציגי ציבור ונציגי מוסדות החינוך, הבריאות והתרבות במגוון גילאים. כך גם תהווה פורום שיאפשר לחברים להביע דעה בסביבה ובאווירה נוחים יותר.

אבישי שורש: כל התהליך נעשה בדרך שגויה. רתמו את העגלה לפני הסוסים. שינוי ארגוני הוא אמצעי ולא מטרה. יש לקבוע קודם מה המטרה. קראתי את המבוא לחוברת השינוי בה מופיעות כביכול מטרות השינוי שעשינו. המבוא מתייחס כמעט כולו לקהילה ולא לפרט. מה המטרות לדעתי שעלינו לקבוע? הגדלת רווחה לחברים, שקיפות ציבורית מכל הבחינות – כלכלית, חברתית ועמידה ביעדי הקהילה שהצבנו לעצמנו. שינוי אירגוני יתכן לאחר שקבענו את מטרותינו, ויתכנו שינויים ברמות אחרות של חיינו. בקיבוץ יגור במבנה החדש, כששכר החברים לא אחיד – יש פערי שכר ונכון שיהיו, השיוויון הכספי השתנה. יש צורך בחמלה המחייבת גם שינוי תרבותי. המבנה הארגוני שלמד הצוות מבדיקת קיבוצים אחרים, אולי לא מתאים לנו? על פי התקן, למשל, שלא שינינו עד היום צריכים להיות שני מזכירים, בפועל יש חצי מזכיר. וכנראה שיש עוד תפקידים שניתן לצמצם את היקפם.
היקף המשרות לא חשוב? אני אומר שחשוב. אם אחת המטרות היא רווחת החבר והורדת מיסים, להיקף המשרה יש משמעות. אני לא מקבל את מסקנת הצוות לעזוב את הנושא לעוד שנתיים. הצוות פעל, אם נומר בזהירות, במדיניות של שינוי מתון. אני מבקש ומציע להקים צוות חדש, לקיים דיון חדש, לבחון את הפרטים לאור המבוא שהוצג פה היום או שיוצג מסמך בדיון ציבורי.

אהוד סט: (יפרסם את דבריו בגליונות הבאים)

יעל ס"ט רשף: מבנה ארגוני הוא לא רק תשתית טכנית, אלא הוא ביטוי לתפיסת עולם ערכית ולאג'נדה. אני מאמינה שצריך לשנות את המבנה הארגוני ולהטמיע בתוכו את תפיסת הערכים שלנו. הבעייה היא שבאמת נכון לעכשיו, רגע לפני בחירת מזכירות חדשה, מורכב לשנות את התפיסה הכוללת. יחד עם כך, חשוב להבין שעם תהליך השינוי, האיזונים השתנו, מה שהיה פעם מובן מאליו, כמו התייחסות בכל החלטה גם לצדדים של הפרט, אינו דבר מובן מאליו. שיקולים רבים הנעשים מתוך הצורך האמיתי להגיע לאיזונים כלכליים-כספיים, משאירים את החשיבה על צרכי הפרט בצד. אני מאמינה שהפרטים הם אלו הבונים קהילה, ככל שהקהילה בריאה יותר, לפרט תחושת תמיכה ומוגנות. צריך איזון בין הפרט והקהילה. מכאן יש צורך לפצל בתפקידים בין מזכיר כללי ומנהל פרט/קהילה – אפשר לקרוא לכך אייך שרוצים. מזכיר יכול להיות יו"ר קהילה בחצי משרה, ולידו מנהל קהילה בחצי משרה, שעיקר מעייניו בפרט ובחוסנה של הקהילה והוא זה שמביא לתוך הדיונים והשיקולים הרחבים גם את ראיית הפרט. עבודה משותפת שמביאה את כל הקולות לתוך הדיונים האלו, יכולה להביא למשהו יותר מאוזן. הדאגה לפרט לא קשורה רק לערכי הליבה, אלא לראייה קהילתית רחבה קיימת גם בהמשך קיום מוסדות הצריכה והשירותים. צריך לטפח ערכים קהילתיים, כמו שמירה על איכות חיים, צמצום אנרגיה, צמצום במשאבים וכן יצירת מקומות שונים למפגש חברתי וקהילתי.
אם לא הולכים בשלב זה לשינוי מבנה הארגוני באופן רחב, יש להרחיב את המזכירות ולהוסיף נציגי ציבור. כיום חסר ייצוג לגילאים שונים באוכלוסייה, דבר שיצור קשר טוב יותר בין החברים להנהלה.
לסיכום דברי, הצעתי היא בשלב זה: אם לא הולכים לשינוי מבנה ארגוני רחב, יש לפצל את תפקיד המזכיר למזכיר כללי ולמזכיר פרט, להרחיב את מספר נציגי הציבור במזכירות ולבחון הקמת צוות פרט, אשר יכלול בתוכו צוות קטן ליישוב סכסוכים וגישור. אגב בזמנו עשינו על כך עבודה ויש נוהל קיים באחד מתיקי המזכירות.

מיכל ישורון: לאור הדברים שנאמרו עד כאן נראה שיש אי הבנה. הצוות היה צוות אד-הוק לחשיבה ראשונית על התהליך. מטרתו הייתה להמליץ על סוג התהליך שיש לעשות. הצוות מציע להכנס לתהליך עמוק. יש לבחור צוות שיבחן לעומק את צרכי יגור, אחרי שתקום מזכירות חדשה. תהליך מסודר עם חשיבה לעומק – רצונות, אג'נדה, סדר יום – ולהחליט לאור זה על מבנה ארגוני. ביגור דברים לקוחים זמן.

אבשלום שוחר: ההבהרות של מיכל, והדגש על דיון בתהליך שיהיה מתון ועמוק, נכונות וחשובות. שגיאה לראות תהליך שינוי כתהליך מהפכני. תהליכי השינוי ביגור נעשים בהדרגה. מתרחשים באבולוציה ולא ברבולוציה. צפיתי שהצוות יביא הצעה מהפכנית, אבל להפתעתי הצוות הציע הצעה מתונה, המאפשרת זמן ויכולת להגיע בדרך מדודה למערכת ניהול עם תצפית על הפרט. לא מבין מה החיפזון. נושא הפרט מטופל בצורה משביעת רצון, ביחס למקומות אחרים, ומקומו לא בדיון על מבנה ניהול הארגון. הדיון חייב להתמקד במערכת הניהול המרכזית וב"מזכירות האגודה".

הלל לויתן: ראשית, ברצוני להגיד מילה טובה לצוות המביא את הנושא בהיר ומובן.
מה שבאמת מדאיג אותי, הוא לא איזה היקף משרה יהיה לממלא התפקיד, אלא איזה החלטות הוא יקבל: האם יש לו רקע מתאים, האם הוא מתייעץ גם עם גורם חיצוני, או שכל המידע והידע שיש לו הוא מהגורמים ביגור, האומרים לו את מה שהם רואים, האם הוא קורא ומבין את המאזנים, האם הוא יודע לזהות נקודות אדומות, האם יש לו מבט נוסף? החלטה לא נכונה עלולה להיות הרבה יותר יקרה מעלות עבודתו.
בנוסף לכך, בואו נעשה חשבון פשוט. יש לנו ככה: אחי"ג, 5 דירקטוריונים, מזכירות, ממלאי תפקידים נוספים כמו בריאות ורווחה, חינוך, מנהל ענפים ותאגידים ועוד, סה"כ כ-70 איש מקבלי החלטות. אם נצא מהנחה שיש גם רוטציה מסויימת, המכפילה את מספר הנדרשים להנהלות, נמצא שישנם אצלנו כ-140 חברים מנהלים, שביעית ממספר החברים ביגור, ואם נמצא שישנם חברים אשר בגלל עבודתם, או מסיבה אחרת, נעלבי קלפי ונוספים, שאינם יכולים, או אינם רוצים, לשאת בתפקידים ביגור, הרי נמצא שיש לנו שכבת ניהול מאוד גדולה עלינו ועל היכולות שלנו, אולי תפרנו חליפה גדולה עלינו. ואת הדברים האלה הייתי רוצה שנבדוק.
אבל הנושא שיותר חשוב לי הוא התרבות הארגונית: כמה מועצות המנהלים וההנהלות שלנו יודעות להיות ארגון לומד? האם החברים בהן מקבלים סדר יום מראש? יודעים ומבינים מה באמת עומד על סדר היום? כמה הם יודעים להתייעץ ולשאוב מידע גם מגורמים נוספים? אני רוצה שימסרו לציבור לא רק פרוטוקול טכני של הישיבות, אלא גם איזה דיון התקיים, במבט לאחור, אילו החלטות שלהם קידמו את הגוף עליו הם אחראים, ואילו החלטות הסיגו את התחום, ואולי גם אילו החלטות שהיו צריכות להתקבל ולא התקבלו. הנושא נראה לי מעניין וחשוב.

אבישי שורש: שינוי ארגוני זה לא רק כמה שעות וכמה משכורות, אלא גם התנאים והדרישות מהמועמדים בתחומי השכלה, ניסיון קודם, והיכולת שלנו להתעקש על קיום התנאים האלה כתנאי להתמודדות על התפקיד. לגבי שכבת המנהלים הגדולה שהלל ציין, לפחות לגבי הדירקטורים, כמו שנאמר כאן קודם, הכסף עובר ליגור והם בעצם עובדים בהתנדבות. אני מבין את הרצון של הלל למידע מפורט ומלא. לא זכור לי כי בעבר לפני התיאגוד קיבלנו מידע משופר וידענו טוב יותר על הפעילות הכלכלית של יגור.

יעקב עציון: כל המנסה להמציא את הגלגל מחדש, סופו שימציא גלגל משולש.

רחלי ארגוב: יכול להיות שצריך לקצץ תפקידים של מנהלים מיותרים. קורים הרבה דברים לא טובים ביגור, למשל החליטו שבשבת נכנסים לבריכה דרך השער האחורי. מי שצריך להיכנס עם קלנועית בקושי עולה את הדרך בגבעה, זה נקבע מהר בלי חשיבה. תומכת בהצעה השנייה של הצוות. אבל את התהליך צריך להתחיל כבר עכשיו בצימצום מישרות ולא לחכות עד 2021.

בועז אוחנה:  מטרת התהליך שהמזכירות עשתה היא בדיוק כפי שמיכל ציינה, לבדוק האם אפשרי לעשות שינוי מהיר או שנדרש תהליך סדור, מעמיק ומובנה. כאמור, ההמלצה של המזכירות היא להקים צוות ציבורי בשיתוף עם המזכירות לבחינת המבנה הארגוני ביגור ושינויו אם הצוות ימליץ על כך, ולא להיכנס למהלך של שינוי בזק טרם בחירת מזכירות חדשה באוגוסט הקרוב.
לסוגיית המזכירים. עד שנת 2000 אכן היו ביגור 2 מזכירים שכיהנו ביחד. אחד מזכיר חברתי, ואחד מזכיר כלכלי. בפועל משנת 2000 היו יותר קדנציות של מזכירים שכיהנו לבד. מעבר לכך, מאז הוקם אחי"ג, יו"ר אחי"ג ממלא את הפונקציה של המזכיר הכלכלי. לחזור היום לשתי משרות מזכיר ביגור, נראה לי לא מתאים למגמה של הורדת עלויות והתייעלות. בכל מקרה, זאת צריכה להיות החלטה של הציבור, בטח לא החלטה שתתקבל בדיון הזה.
צר לי שבחלק מהמקרים הדיון פה לא הצליח להתעלות מעל הרמה האישית של שביעות רצון מממלא תפקיד כזה או אחר, לדיון עקרוני, רוחבי ומערכתי. בכל מקרה הדיון יימשך באסיפה, שם תועלה המלצת הצוות לדיון ולהצבעה.

 סיכמה: חני אבן רשף